老虎ESOP联合德勤、朴谷、康乃德，多角度全方位助力生物医药企业“智慧激励”

由于政策利好，以及资本的支持和推动，中国生物医药行业进入快车道，生物医药企业的设立、融资、产品研发以及公司上市等活动也日益活跃。据不完全统计，今年年内截止到10月底，44家生物医药公司IPO登陆A股市场，同时23家港股上市。

行业前景利好的同时进一步加速了中高层人才流动，那么，作为人才高需求行业，利用股权激励吸引和长期留任人才对于生物医药企业长远发展具有重大意义。

11月12日，老虎ESOP携手BioBAY联合举办了“生物医药行业股权激励的设计与规划沙龙”活动。

活动现场，老虎ESOP商务合伙人李阳方健、德勤税务及商务咨询合伙人陈静娜、朴谷咨询估值合伙人修彦博、康乃德人力资源管理主要负责人蒋丰等业界资深人士与现场50余位企业家代表围绕医药行业的股权激励情况，分别就激励的方案设计、实施管理、税务处理、股份支付、价值激励等方面进行深入交流。

生物医药作为人才密集型、技术密集型行业，其业务经营对人才的依赖度无需多言，人才甚至在一定程度上决定着一家生物医药企业的生与死。当前股权激励已经成为越来越普遍的人才激励方式，生物医药企业若想在人才实力上领先于对手，设立股权激励是必须项，而且一定要高调的做股权激励，让人才主动看到自己。

生物医药做ESOP应时刻谨记股权激励的稀缺性、针对性，激励对象的确定应从岗位重要度与贡献度方面判断。常规企业做股权激励时，主要奖励对象均集中于管理层。

从生物医药行业的经营特征来看，其最核心的竞争力主要来源于医药研发部门，因此医药企业的股权激励除高管之外，也应重视核心研发员工。

生物医药作为“投入长期化”的行业，股权激励也应注意长期化特征，应根据业务导向确定股权激励的“时间”。

医药企业每研发一款新药，往往需要投入大量的资金、设备，同时也要忍受动辄数年的研发周期，期间任何涉及核心研发人员的岗位变动都会打乱新药研发的节奏。

因此针对医药研发人员的股权激励，将股权激励的奖励周期拉长，锁定期的限制一定要与研发周期相符合。

另外不同发展阶段的医药企业，也适用于不同的股权激励方式。一般处于快速发展阶段的医药企业会优先于发期权，随着公司价值的递增，期权的较大的升值空间可以发挥出很好的激励效果。

而已经在港美上市的医药企业，会更常使用RSU这种激励方式，以港股规则为例，企业的RSU可以0对价授予，无需参考股价，激励效应会更好。

股权激励从授予到最终出售变现，共涉及两种不同性质的中国个人所得税，主要的区别是纳税时点与适用税率。

股权激励全流程中涉及的两种中国个人所得税缴纳，行权阶段收益属于“工资薪金所得”，公司需为被激励人员进行个人所得税的代扣代缴。

行权后，被激励人员再出售股票的收益属于“财产转让所得”，通常需员工自行申报。

严格执行个人所得税有关政策，实施股权激励的企业应当在决定实施股权激励的次月15日内，向主管税务机关报送《股权激励情况报告表》。

并按照《财政部 国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税〔2005〕35号）、《财政部 国家税务总局关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税〔2016〕101号）等现行规定向主管税务机关报送相关资料。

初创期企业的估值一般采用成本法、参考最近融资的价格法等方式估值。初创企业因处于大量投入、不断调整经营模式的阶段，面临的风险非常大，且收入、盈利等财务指标匮乏，很难采用收益法进行估值。

处于成长期的企业，由于业务模式逐渐清晰并获得了市场认可，收入指标迅速增长，融资活动较为频繁，可以采用参考最近融资价格法。

处于成熟期的企业，各项财务、运营指标都比较稳定，可以采用收益法方式进行估值。

美国税评估需参考融资估值，但需考虑不同轮次优先股、普通股因权力不同产生的价格差异，常见可量化的权利有优先清偿权、赎回权、转股权。

国内评估报告方法以收益法+资产基础法为主。

股权激励的本质是体现员工的劳动价值，通过有效的激励可以让员工将个人目标与整体效益相匹配，让员工助力企业达成愿景，实现员工与企业间的风险共担、利益共享。

企业实施股权激励，需要与员工展开有效明确的沟通，需要让员工知道“怎么能拿到、拿到了什么，如何实现增值”。企业要明确说明业务方向蓝图、传导收益方面的积极信号，并同时注重保密风险，避免引起内部纷争。